I dati diffusi nei mesi scorsi dall’Osservatorio regionale hanno descritto un mercato del lavoro caratterizzato da dinamiche positive e solide: in Piemonte nel primo trimestre del 2025 è infatti stato registrato un aumento di 2.087 posizioni di lavoro dipendente, dato reso possibile in particolare dall’incremento dei contratti a tempo indeterminato.
Questo dato si scontra però con l’ormai consueta fatica nei processi di ricerca e selezione del personale delle imprese piemontesi: UnionCamere ha infatti di recente ribadito il dato allarmante relativo al mismatch tra domanda e offerta di lavoro, sottolineando come in Piemonte la difficoltà di reclutamento riguardi il 49% dei profili da inserire in azienda, dato peggiore rispetto a quello della media nazionale (che vede la difficoltà di reclutamento al 47%).
Tra le figure più difficili da inserire in azienda figurano gli operai specializzati e i conduttori di impianti, i dirigenti, i tecnici della distribuzione commerciale e più in generale i profili con un livello elevato di specializzazione.
A compromettere i processi di selezione del personale sarebbe – nel 33,3% dei casi – la mancanza di candidati idonei: le ricerche di nuovi talenti finiscono così per trasformarsi spesso in un nulla di fatto. Per aggirare l’ostacolo rappresentato dal mismatch e dalla mancanza di candidati, l’azienda è chiamata a investire su una buona strategia di talent acquisition, migliorando la propria immagine come datore di lavoro (ottimizzando quindi quello che viene definito employer brand) e andando a cercare i profili necessari lì dove sono presenti.
«In un mercato del lavoro dominato dal mismatch, in cui domanda e offerta spesso non si incontrano, fondare i processi di ricerca di personale qualificato sulla sola pubblicazione di annunci di lavoro è poco efficace» spiegano i cacciatori di teste di Adami & Associati, società internazionale di head hunting specializzata nella selezione di personale qualificato e nello sviluppo di carriera. «È premiante invece andare a contattare direttamente i profili con le competenze e l’esperienza richieste, attività questa tipica degli head hunter, che costruiscono i processi di selezione del personale a partire dai cosiddetti “candidati passivi”, ovvero profili ideali che, seppur non alla ricerca di un nuovo lavoro, potrebbero risultare interessati a un’evoluzione di carriera».
Come spiegato dalla stessa head hunter, sbaglia chi crede che le tecniche di head hunting per la ricerca e selezione del personale siano idonee alla ricerca dei soli dirigenti, quadri e manager. Al contrario – e soprattutto viste le peculiarità del mercato del lavoro attuale – è vantaggioso affidarsi a dei cacciatori di teste anche per la ricerca di personale qualificato e di tecnici specializzati.
Tutto questo per non fermare gli obiettivi di crescita delle imprese: secondo l’Area Studi e Ricerche di CNA, del resto, il 50,8% delle imprese intende fare delle nuove assunzioni.
Articolo scritto in collaborazione con Adami & Associati
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